Modulo4_KHEIRON_DE

Verhaltensindikatoren der Mentees: Bestimmte Verhaltensweisen der Mentees können als implizites Feedback verstanden werden. Zum Beispiel: Hält der*die Mentee zwischen den Sitzungen Kontakt? (Wenn er*sie sich von sich aus mit Erfolgen oder Fragen meldet, ist das ein Zeichen von Engagement.) Nimmt er*sie pünktlich an den Treffen teil oder werden Termine häufiger ohne klare Erklärung abgesagt? (Letzteres kann auf Demotivation oder bestehende Schwierigkeiten hinweisen.) Ergreift der*die Mentee Initiative, etwa indem er*sie Aktivitäten vorschlägt oder eigene Themen in die Gespräche einbringt? (Dies spricht für Interesse am Mentoring.) Diese Aspekte liefern – auch ohne formale Erhebung – wertvolles Echtzeit-Feedback darüber, wie die Beziehung verläuft. Ein hohes Maß an Beteiligung, Eigeninitiative und Offenheit seitens der Mentees ist das beste Feedback überhaupt, da es zeigt, dass sie sich aktiv auf den Mentoring-Prozess einlassen. Umgekehrt sollten Anzeichen von Rückzug oder Desinteresse (Apathie, häufige Abwesenheiten) Anlass geben, nachzufragen, etwa: „Mir ist aufgefallen, dass du in letzter Zeit etwas distanziert wirkst – gibt es etwas, das dich in unseren Treffen beschäftigt oder belastet?“ Vorher–Nachher-Erhebungen (Pre-Post-Assessments): Wenn das Programm klare Ziele definiert hat (zum Beispiel die Verbesserung bestimmter Kompetenzen), kann zu Beginn und am Ende des Mentorings eine Erhebung durchgeführt werden, um die Entwicklung des*der Mentee in diesen Bereichen zu messen. So kann etwa eine Skala zum Wohlbefinden oder zu bestimmten Fähigkeiten zu Beginn eingesetzt und am Ende erneut ausgefüllt werden, um die Ergebnisse zu vergleichen. Ebenso ist ein Selbsteinschätzungsfragebogen denkbar, in dem der*die Mentee Aussagen wie „Ich habe klare Zukunftsziele“, „Ich habe jemanden, der mich unterstützt“ oder „Ich fühle mich in der Lage, Herausforderungen zu bewältigen“ zu Beginn und am Ende bewertet. Verbesserungen in diesen Einschätzungen liefern objektive Hinweise auf die erzielte Wirkung. Gleichzeitig stellen sie wertvolles Feedback dar, da sie zeigen, in welchen Bereichen der*die Mentee die größten Veränderungen wahrnimmt und wo weniger Entwicklung stattgefunden hat, was Rückschlüsse auf die Relevanz der durchgeführten Maßnahmen erlaubt. 10 Zusammenfassung: Um den Stand und die Entwicklung des Mentorings aus der Perspektive der Mentees zu erfassen, müssen formelle und informelle Feedbackkanäle ermöglicht werden. Die Förderung einer Kultur des kontinuierlichen Feedbacks ist für beide Seiten von Vorteil. Es zeigt sich, dass die erfolgreichsten Programme jene sind, in denen ein regelmäßiger wechselseitiger Austausch zwischen Mentee und Mentor*in stattfindet und in denen feste Reflexionsmomente vorgesehen sind, um den Verlauf zu besprechen und Strategien anzupassen. Als Mentor*innen sollten wir keine Scheu haben zu fragen: „Wie mache ich meine Aufgabe?“ Auf diese Weise leben wir Offenheit und kontinuierliche Verbesserung vor, und auch der*die Mentee lernt, Feedback zu geben und anzunehmen – eine wertvolle Kompetenz in jedem Kontext. Abschließend gilt: Alle gesammelten Informationen (Fortschrittsdokumentationen und Feedback) sollten aktiv genutzt werden. Es geht nicht darum, Formulare um ihrer selbst willen auszufüllen, sondern darum, zu reflektieren, Verbesserungen gemeinsam mit dem*der Mentee zu besprechen, die Koordination zu informieren und letztlich die Gesamtwirkung zu evaluieren. Im nächsten Abschnitt wird gezeigt, wie diese Informationen auch zur Nachhaltigkeit des Programms und zu dessen kontinuierlicher Weiterentwicklung beitragen. S p i e l : „ A k t i v e s Z u h ö r e n 2 . 0 “ H i e r k l i c k e n , u m z u s p i e l e n